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以科学人才观推动医院可持续性发展
时间:2008-04-12 14:16:44

  

            安市中心人民医院实施“科技兴院、人才强院”战略综述
 
                          □ 李玉兰 
 
 
   科学人才观是与科学发展观一脉相承的重要理论,是新时期医院人力资源开发和管理的正确的指导方针和坚实的思想基础。近年来,吉安市中心人民医院紧紧围绕服务经济、服务社会、服务患者的发展大局,牢固树立科学的发展观和人才观,坚持党管人才的原则,大力实施人才强院、科技兴院战略,全力打造三大工程,努力创新人才机制,优化人才环境,加快人才队伍建设,形成了选贤任能、唯才是举、人尽
其才的良好氛围,为医院可持续发展提供了强大的智力支持和人才保证。
   一、坚持党管人才,创新人才工作机制
   “人才资源是第一资源”,是科学人才观的重要内涵,它是整个科学人才观的基础部分。人才作为先进生产力和先进文化的重要创造者和传播者,是生产要素中最活跃,也是最重要的因素。医院党委高度重视人才工作,牢固树立人才是第一资源、科技是第一生产力的理念,始终把人才队伍建设作为医院发展的根本战略,从建立人才评价、使用、培养、激励机制入手,不断创新完善党管人才工作机制。通过建立亚学科,培育亚学科带头人,缔造个人发展空间,形成一个有利于人才脱颖而出的机制和环境。
   1.创新人才评价机制。“人人都可以成才”是科学人才观的又一重要内涵。所谓人才就是品德高尚、掌握先进知识、能力较强和业绩突出的人。以此来衡量,就不能唯学历、不能唯职称、不能唯资历、不能唯身份,做到不拘一格选人才。实践中,医院在坚持德才兼备的原则下, 把品德、知识、能力和业绩作为人才评价的主要标准,通过建立学科带头人和管理人才综合考核评价办法,针对不同岗位、不同人才制定不同的考核标准。如对临床科室行政主任主要考核其任职以来执行医院规章制度,完成目标任务,完成各项医疗指标包括经济指标的程度和效果。对学科带头人则侧重考核其任职以来在学科建设包括人才培养、科学研究、学术交流等方面的工作业绩。使各类人才都有施展自己才华的机会,都有充分发挥自己聪明才智的空间和舞台。
   2.创新人才使用机制。建立公平、公开、竞争、择优的选人用人制度是人力资源管理的第一关, 医院通过实行内部竞聘和外部招聘相结合的方式,彻底打破论资排辈的习惯,全面推行竞争上岗,把工作业绩作为选拔人才的基点,放手让德才兼备的年轻人才,创新人才走上关键岗位、领导岗位。同时,我们按照精简、效能的原则,根据医院管理战略和近、远期发展目标,对医院的岗位需求做出分析、规划,不断强化岗位管理,明确岗位职责,量化岗位标准,细化岗位描述,确定岗位职数,对各级各类岗位实行动态管理,促进医院人力资源的优化配置。
   3.创新人才激励机制。人才激励的起因是要留住人才,发掘人的潜能,人才激励的目的是实现个人需要与组织目标的双赢。医院通过改革和完善目标管理,建立科学的工作绩效评价机制,根据按劳取酬和按生产要素参与分配的原则,建立起重实绩、重贡献,重风险,向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制,使薪酬分配实现“三个倾斜”:向临床一线的临床专家倾斜;向高风险、高科技岗位的人员倾斜;向高效益的岗位倾斜,使那些技术高、责任重、风险大、贡献多的优秀人才获得应得的报酬,最大限度地满足他们的物质和精神需求,真正地吸引人才、留住人才、培养人才,充分有效地调动了人才积极性和创造力。
   二、实施三大工程,加快人才队伍建设
   人才建设是一个系统工程,培养人才是基础,吸引人才是重点,用好人才是关键。医院坚持把能力建设作为人才资源开发的重要课题,以新观念引进人,用新理念培养人,优化政策吸引人,充分利用全市医疗中心的技术品牌优势,创造性地开展人才工作,积极打造人才开发、人才集聚和领军人才建设“三大工程”。
   1.抓培训强能力,积极实施人才开发工程。充分利用现代通信网络技术优势(如,双卫网),有计划地开展以“新理论、新技术、新方法、新技能、新信息、新知识”为主要内容的大教育、大培训,实施“学分制”考核和百分制管理办法,鼓励和引导专业技术人才自觉接受继续教育,逐步建立人才终身教育体系。2006年医院共举办各类培训班、学术讲座56期,参训在职医务人员5632人次。在此基础上,医院还通过开展“以一带五”活动和实施“学科人才培养工程”,采取“走出去、请进来”的方式与国内知名医院联合培养人才,积极推荐优秀中青年技术骨干参加各类评选活动、社会组织、学术交流活动,增强其技术创新能力,使他们成为全市学科技术的“领头雁”。
   2.建载体搭平台,积极实施人才集聚工程。医院先后投入数千万元购置先进的医疗设备、建立科研项目基金、设立领先学科、重点学科和特色专科,为人才搭建施展才华的舞台和交流集聚的平台。根据医院特色和需求,本着“自主引进、优化结构、形成梯队”的原则,积极开辟人才引进的绿色通道,利用供需见面、公开招聘、技术合作等多种灵活方式引进人才或智力,积极构建人才高地。
   3.重公认重实绩,积极实施领军人才建设工程。在建立和完善学科带头人任期目标责任制、院领导与优秀人才对口联系制度,培养现有高层医学人才的基础上,采取公开选拔、好中选优的方式,建立了医院学科带头人的选拔体系。通过积极申报省、市重点学科、领先学科,大胆培养启用优秀的年青医学人才,使全院专业人才队伍年龄、学历、职称结构更趋合理,有效解决了人才断层,学科骨干老龄化问题。
   三、坚持以人为本,优化人才工作环境
   “以人为本”是科学人才观的另一重要内涵,它是最终落脚点。以人为本,就是立足于人,理解人才、尊重人才、关心人才、保护人才、用好人才,科学地开发和利用人力资源,促进人的全面发展。医院始终坚持以人为本的管理理念,建立高层医学人才表彰奖励机制,采取多种形式和渠道,不断提高医务人员的物质和精神生活水平,为人才提供实现自我价值的人生舞台,大力营造尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才的氛围。
   1.用先进的思想文化激励人。医院党委在人才建设实践中认识到,如果只重视专业培养而忽视政治培养,难于培养出优秀的人才。对此,我们把建设学习型医院作为医院长远发展的根本大计来抓,着力通过不断的学习,构筑医院的共同愿景。针对市场经济条件下出现的新情况、新问题,坚持把政治、专业“两个素质”一起抓,通过抓政治学习,引导科技人才用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑,正确认识改革开放和发展社会主义市场经济中出现的各种新情况、新问题,坚定致力医学事业的信念。通过树立先进典型,引导大家立足本职有所作为。几年来,医院先后涌现出一批全国、全省先进集体和先进个人。
   2.大力宣传医院文化鼓舞人。人力资源管理的最高境界是文化管理。为培养科技人才爱院敬业、无私奉献精神,医院确立了“救死扶伤,把方便让给病人,把温馨送给病人,把健康还给病人”的办院宗旨和“团结敬业,严谨求实,开拓进取,医诚求精,行方智圆”的医院精神,谱写了“一切为了您”的院歌,编办了《吉安医苑》院报,努力营造积极进取、团结、和谐的人文环境,不断增强人才的责任感和归属感。
   3.努力营造创业氛围留住人。医院在积极拓展人才引进渠道的同时,积极营造人尽其才、才尽其用,引得进、留得住、用得活的良好创业氛围。先后调整了28名年青力强的技术骨干到管理工作前沿,返聘了15位老专家,为临床科研带来了勃勃生机。2004年,医院成立了科研项目管理小组,拨出专项经费建立实验室,鼓励医务人员积极开展医学研究,形成了科室研究申报、科教科审核推广、院长把关控制的三级管理科研制度。对获得科技成果的有功之臣进行重奖,安排组织出省、出国考察学习、旅游;对中标课题给予对等经费资助,每年资助金额达100多万元;在国家、省、市级刊物上发表论文给予奖励,并与个人的晋职晋级挂钩。为使中青年科技骨干脱颖而出,完善梯队建设,医院还特设立了“医学人才”库,从各科室的技术骨干中选出1名学科带头人,每年专项拨款50万元,支持“医学人才”的科技活动,鼓励有才华的中青年投入到科研活动中去,为学科梯队人才成长创造良好的科研环境,增强医院发展的后备力量。
   事业召唤人才,时势造就人才。伴随着“一年一个新变化,三年迈上新台阶,五年实现新跨越”以及建设“实力、效率、服务、品牌、和谐”医院的嘹亮号角,吉安市中心医院正奏响“人才强院”、“科技兴院”的雄壮旋律。我们将坚持以邓小平理论和“三个代表”的重要思想为指导,牢固树立科学的人才观,大力实施人才强院战略,重视人才工作,研究人才工作,宣传人才工作,做好人才工作,努力开创人才辈出、人尽其才的新局面。

(此文获2007年华东地区医院管理论坛人力资源管理专题论文二等奖)

 

 
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